In der heutigen Zeit ist Mitarbeiternachfolge ein großes Thema in allen Unternehmenszweigen. Fachkräftemangel, Mitarbeiterabwerbung sowie der Wettbewerb an Vergütungen unter den Betrieben sorgen dafür, dass Mitarbeiter/innen wechseln. Ein für mich weiterer Punkt ist der Verlust von Teamkollegen/innen durch den Übergang in den Altersruhestand. Welche Möglichkeiten ergeben sich da, den passenden Nachfolger/in für diese Stelle zu finden?
Für die Nachfolgeregelung gibt es für mich 3 Wege:
a) vorhandene Mitarbeiter/innen frühzeitig an die Aufgabenbereiche des Ausscheidenden heranzuführen.
b) fremde Mitarbeiter/innen einzustellen, um den Bereich neu zu besetzen.
c) Outsourcen der Aufgaben, um effektiver zu arbeiten.
Heute möchte ich dir einen Impuls für die ersten beiden Wege geben. Gerade in der heutigen Zeit ist das vorausschauende Organisieren der Nachfolge sehr gut möglich. Das Unternehmen P-Cation hat zum Beispiel ein Programm (Jasmin -ERP), welches frühzeitig anzeigt, wenn eine Nachfolge aufgrund von Alter ansteht. Hier die Aufgaben und Arbeitsfeder klar zu erörtern und die Stärken und Fähigkeiten der Mitarbeiter/in zu definiert, wäre ein erster Schritt. Anbei ein möglicher Ablaufsplan:
1. Stärkenanalyse der ausscheidenden Mitarbeiter/in für die Nachfolge.
Der einfachste Weg, Anhaltspunkte für die Nachfolgersuche zu erarbeiten, wäre für mich ein offenes Gespräch mit dem aktuellen Mitarbeiter/in, um Ihre Einschätzung der erforderten Fähigkeiten zu erhalten. Im Anschluß würde ich (wenn nicht schon vorhanden) einen StärkenRadar ausführen, um das Können und die Bedürfnisse des neue einzustellenden Mitarbeiters zu analysieren.
2. Bewerbungsverfahren (inkl. StärkenRadar) der möglichen neuen Mitarbeiter/in für die Nachfolgeregelung
Das Einstellungsverfahren bewertet nicht nur die Zeugnisse und die Historie, sondern beinhaltet auch die Durchführung des StärkenRadars. Klar entstehendadurch Mehraufwendungen für das Unternehmen. Meiner Meinung nach aber im Gegensatz zu den Kosten bei der falschen Wahl der Mitarbeiter/in ist dies sehr gering. Jetzt kannst du die Stärken, das Können und die Bedürfnisse vergleichen und erkennen, ob es viele Übereinstimmungen gibt. So bekommst du Klarheit, wie gut die Person in dein Unternehmen passt.
3. Probearbeiten als feste Regelung für die ausgewählten Nachfolger/in
Das die engere Auswahl an Bewerbern an einem Probearbeiten teilnimmt, ist glaube ich für beide Seiten ein wichtiger Bestandteil für die zukünftige Zusammenarbeit. In diesem Status ist es wichtig, dass auch die ausscheidende Person an diesem Part teilnimmt.
4. Wertschätzung für nicht ausgewählten Bewerber/in durch den StärkenRadar
Der Satz, man sieht sich immer zweimal im Leben, trifft auch hier zu. Da ist der Radar als Geschenk für die Bewerbung ein Effekt, der gleich zwei Fliegen mit einer Klappe schlägt. Der Bewerber/in lernt sich selbst besser kennen und behält einen positiven Eindruck vom Unternehmen.
5. Teameinarbeitung nach der Stärkenfolge
Nutze den StärkenRadar und starte mit den Aufgaben, die zu den Top 3 in der Analyse gehören. Hier füllt sich der Bewerber/in am meisten im Flow. Nutze das Umfeld deines Unternehmens. Das bedeutet für mich, spreche über die Systeme und den Sinn in deinen Abläufen deiner Arbeit, sei auch offen für Ideen und Impulse von dem neuen Arbeitnehmer, so kann eine wertvolle Zusammenarbeit entstehen.
Stärken stärken ist die Zukunft der Unternehmer und Arbeitnehmer/in. Beide Seite ergeben zusammen ein Unternehmen, denn beide zusammen Hand in Hand entwickeln die Zukunft. Wenn du den Blogartikel über das StärkenWeekend in Regensburg gelesen hast, weißt du was ich meine.
Ich wünsche dir einen starken Tag
Dominik
