„Trusted Advisor zielorientiert und ergebnisoffen“

In der Geschäftswelt und Persönlichkeitsentwicklung spielt der Begriff "zielorientiert" oft eine zentrale Rolle. Wie passt dazu „ergebnisoffen“? Wie vereint man scheinbar widersprüchliche Konzepte, um eine harmonische und erfolgreiche Zusammenarbeit zu gewährleisten? Bei genauer Betrachtung wirken Zielorientierung und Ergebnisoffenheit in einer faszinierenden Dynamik zusammen.

Zielorientierung: Der Weg zum Erfolg

Der erste Schritt der Zielorientierung ist die genaue Analyse des Themas oder Problems. Ein Meeting oder eine Problemlösung erfordert ein tiefes Eintauchen in die Materie, das Nachvollziehen der Entstehungsgeschichte und das gezielte Angehen von Pain-Points. Eine bunte Mischung aus verschiedenen Blickwinkeln ist dabei entscheidend. Hier zeigt sich bereits, dass sich unterschiedliche Stärken von Mitarbeiter/innen nicht ausschließen, sondern einen fruchtbaren Boden für Innovation bilden können.

Um die Vielfalt der Perspektiven zu gewährleisten, ist eine diverse Gruppenzusammensetzung von großer Bedeutung. Mitarbeiter/innen mit unterschiedlichen Stärken, Kunden und Kundinnen, Kooperationspartner/in und Beteiligte interner Wissenskulturen sollten eingebunden werden. Dieser Mix aus Kompetenzen ermöglicht es, die Herausforderungen umfassend zu erfassen und bietet die Basis für kreative Lösungsansätze.

Ergebnisoffenheit: Die Möglichkeit für Veränderungen

Die Ergebnisoffenheit öffnet nicht nur Raum für Innovationen, sondern stellt auch eine besondere Herausforderung dar. Der Kern dieser Herausforderung liegt darin, aus dem reichen Fundus an Möglichkeiten den richtigen Weg zu wählen, der von der Mehrheit aller Beteiligten getragen wird. Das Ergebnis birgt das Potenzial für eine bedeutende Veränderung, die durch die gemeinsame Entscheidungsfindung entsteht.

Die zentrale Frage lautet hier: Sind alle Beteiligten bereit, die Herausforderung anzunehmen und gemeinsam den besten Weg zu erörtern? Die Antwort darauf ist entscheidend, denn sie bildet die Grundlage für den zukünftigen Erfolg der Zusammenarbeit. Wenn dieses vorhanden ist, eröffnen sich Möglichkeiten, die den Weg für wegweisende Veränderungen eröffnen.

In diesem Prozess wird jede/r Beteiligte zu einem Teil des Entscheidungsprozesses. Das bedeutet nicht nur, dass jeder seine Meinung äußern kann, sondern auch, dass jeder die Verantwortung für die Umsetzung des neuen Weges trägt. Das schafft eine gemeinsame Basis, auf der Vertrauen und Zusammenarbeit gedeihen können.

Eigene Erfahrungen:

Als Gastdozent zusammen mit einem Coach , der in dem gastgebenden Unternehmen schon lange aktiv ist, durfte ich eine besondere Erfahrung zu diesem Thema erleben. Wir hatten mit einer Abteilung einen Zukunftstag, ganz nach dem Motto „zielorientiert und ergebnisoffen“. Der Kollege war sehr verwundert, dass wir zwar einen klaren Ablauf, jedoch kein zu erreichendes Ergebnis vorgegeben hatten. Sein Kommentar nach dem Workshop: „Wenn ich aus einem Workshop komme, habe ich das Ziel der Geschäftsführung umgesetzt.“ Meine Frage dazu: „Wie groß ist die Motivation, dieses Ziel umzusetzen, wenn die Schwarmintilegenz doch in dem ausführenden Team liegt.“ -> Das Ergebnis der Gruppe ging übrigens über die Vorstellungen des Unternehmers heraus, wie man mir nachher mitteilte.

In einem anderen Beispiel ging es um das Thema Arbeitszeiten. Hier trafen die verschiedensten Interessen aufeinander. Für den Workshop hatte ich großzügige Leitplanken gesetzt, die durch Gesetzgebungen und den Möglichkeiten des Umfelds resultierten. Ich hatte erwarte, dass sich jeder der Mitarbeiter/innen seine Lieblingszeiten ausgesucht hätten. Das Gegenteil war passiert. Energiekosten und Kundennutzen wurden mit einbezogen. Der Teamgeist wurde gefördert, da keiner alleine arbeiten wollte, so dass jeder in gewissem Bereich sich nach hinten angestellt hat, um gemeinsam wirken zu können. Das Ziel, Arbeitszeiten zu optimieren und Energiekosten zu sparen, ohne den Kundennutzen aus dem Augen zu verlieren, war durch das Team selbst umgesetzt.

Mein Learning:

Die Verbindung von Zielorientierung und Ergebnisoffenheit unterstützt die Entscheidungsfindung und erweist sich als Puzzlestück für die Entwicklung von Unternehmen und Persönlichkeiten. Die Bereitschaft, sich auf den Prozess einzulassen, die Verantwortung zu teilen und wertschätzendes Feedback zu geben, schafft eine Umgebung, in der Veränderungen erfolgreich umsetzbar sind.

Hast du schon Erfahrungen zu diesem Thema in deinem Unternehmen, egal als Führung oder Mitarbeiter/in gesammelt. Ich freue mich auf dein Feedback:-)


Kommentare und Anregungen von Reinhold Hopp - Ich sage Danke für die Expertise und freue mich auf den nächsten Austausch mit dir!

Lieber Dominik,

Es ist sehr inspirierend, deine Nachrichten zu lesen. Heute habe ich mal Zeit, auch mal darauf schriftlich zu antworten:

In der Geschäftswelt und Persönlichkeitsentwicklung spielen sowohl Zielorientierung als auch Ergebnisoffenheit eine wichtige Rolle. Zielorientierung bezieht sich auf das Festlegen konkreter Ziele und den Fokus auf deren Erreichung, während Ergebnisoffenheit die Bereitschaft beinhaltet, alternative Lösungen und Ergebnisse zu akzeptieren.

Um diese scheinbar widersprüchlichen Konzepte zu vereinen, ist es wichtig, eine harmonische und erfolgreiche Zusammenarbeit zu gewährleisten. Zielorientierung bietet die Richtung und den Rahmen für die Arbeit, während Ergebnisoffenheit Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ermöglicht.

Die genaue Analyse des Themas oder Problems ist der erste Schritt zur Zielorientierung. Dabei ist es wichtig, verschiedene Blickwinkel und Stärken der Mitarbeiter einzubeziehen, um eine umfassende Erfassung der Herausforderungen zu gewährleisten. Eine diverse Gruppenzusammensetzung, die Mitarbeiter mit unterschiedlichen Stärken, Kunden, Kooperationspartner und interne Beteiligte umfasst, fördert die Vielfalt der Perspektiven und ermöglicht kreative Lösungsansätze.

Ergebnisoffenheit eröffnet Raum für Innovationen und Veränderungen. Es ist jedoch eine Herausforderung, aus den vielen Möglichkeiten den richtigen Weg zu wählen, der von der Mehrheit aller Beteiligten getragen wird. Die gemeinsame Entscheidungsfindung ist entscheidend, um das Potenzial für bedeutende Veränderungen zu nutzen.

In diesem Prozess wird jeder Beteiligte zu einem Teil des Entscheidungsprozesses und trägt Verantwortung für die Umsetzung des neuen Weges. Dies schafft eine gemeinsame Basis, auf der Vertrauen und Zusammenarbeit gedeihen können.

Zielorientierung und Ergebnisoffenheit ergänzen sich also in einer faszinierenden Dynamik. Zielorientierung bietet die notwendige Struktur und Ausrichtung, während Ergebnisoffenheit Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ermöglicht. Durch die Vereinigung dieser Konzepte kann eine harmonische und erfolgreiche Zusammenarbeit gewährleistet werden.

Soweit verstanden.

Es gibt verschiedene Aspekte, die kritisch betrachtet werden können:

1. Überbetonung der Zielorientierung: In manchen Fällen kann eine zu starke Fokussierung auf Ziele dazu führen, dass andere wichtige Aspekte vernachlässigt werden, wie zum Beispiel die Bedürfnisse und Meinungen der Mitarbeiter oder die Auswirkungen auf die Umwelt. Es ist wichtig, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Zielen und anderen Faktoren zu finden.

2. Mangelnde Flexibilität bei der Zielsetzung: Wenn Ziele zu starr und unflexibel sind, kann dies zu Frustration und Unzufriedenheit führen. Es ist wichtig, Ziele regelmäßig zu überprüfen und anzupassen, um den sich ändernden Bedingungen gerecht zu werden.

3. Fehlende Offenheit für alternative Ergebnisse: Während Ergebnisoffenheit wichtig ist, um Innovationen zu fördern, kann eine zu große Offenheit auch zu Entscheidungsunfähigkeit führen. Es ist wichtig, klare Kriterien und Grenzen zu haben, um Entscheidungen zu treffen und den Fokus nicht zu verlieren.

4. Mangelnde Einbeziehung der Mitarbeiter: Eine erfolgreiche Zusammenarbeit erfordert die aktive Einbeziehung und Beteiligung der Mitarbeiter. Wenn sie nicht ausreichend in den Entscheidungsprozess einbezogen werden, kann dies zu Unzufriedenheit und geringer Motivation führen.

Es ist wichtig, diese Kritikpunkte zu berücksichtigen und einen ausgewogenen Ansatz zu finden, der sowohl Zielorientierung als auch Ergebnisoffenheit berücksichtigt und gleichzeitig die Bedürfnisse und Meinungen aller Beteiligten einbezieht.


Ohne Chef funktioniert es nicht!

Ein Geschäftsführer sollte in Bezug auf Zielorientierung und Ergebnisoffenheit folgendes Verhalten zeigen:

1. Klarheit bei der Zielsetzung: Der Geschäftsführer sollte klare und messbare Ziele für das Unternehmen festlegen und sicherstellen, dass diese Ziele von allen Mitarbeitern verstanden werden. Dies schafft eine klare Ausrichtung und ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Arbeit darauf auszurichten.

2. Offenheit für alternative Lösungen: Der Geschäftsführer sollte offen sein für neue Ideen und alternative Lösungsansätze. Er sollte die Meinungen und Vorschläge der Mitarbeiter aktiv einholen und berücksichtigen. Dies fördert eine Kultur der Innovation und ermöglicht es dem Unternehmen, sich flexibel an Veränderungen anzupassen.

3. Kommunikation und Transparenz: Der Geschäftsführer sollte regelmäßig mit den Mitarbeitern kommunizieren und sie über den Fortschritt der Ziele informieren. Er sollte auch offen über Herausforderungen und mögliche alternative Ergebnisse sprechen. Dies schafft Vertrauen und ermöglicht es den Mitarbeitern, sich aktiv einzubringen und Verantwortung zu übernehmen.

4. Unterstützung und Empowerment der Mitarbeiter: Der Geschäftsführer sollte die Mitarbeiter ermutigen, ihre Ideen und Vorschläge einzubringen und sie bei der Umsetzung unterstützen. Er sollte ihnen die notwendigen Ressourcen und Befugnisse zur Verfügung stellen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Dies fördert Engagement und Motivation.

5. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Der Geschäftsführer sollte bereit sein, Ziele und Pläne anzupassen, wenn sich die Umstände ändern. Er sollte in der Lage sein, schnell auf neue Informationen und Entwicklungen zu reagieren und alternative Wege zu finden, um die gewünschten Ergebnisse zu erreichen.

Indem der Geschäftsführer diese Verhaltensweisen zeigt, schafft er eine Kultur, die sowohl Zielorientierung als auch Ergebnisoffenheit fördert und eine erfolgreiche Zusammenarbeit ermöglicht.

Auch Geld ist wichtig

Das monatliche Gehalt oder der Lohn für Mitarbeiter kann auch eine Rolle bei der Zielorientierung und Ergebnisoffenheit spielen.

Ein angemessenes Gehalt kann als Anreiz dienen, um Mitarbeiter dazu zu motivieren, ihre Ziele zu erreichen und gute Ergebnisse zu erzielen. Wenn Mitarbeiter wissen, dass ihre Leistung mit einem angemessenen Gehalt belohnt wird, sind sie eher bereit, sich anzustrengen und ihre Ziele zu verfolgen.

Darüber hinaus kann das Gehalt auch als Indikator für den Erfolg oder die Zielerreichung eines Mitarbeiters dienen. Wenn ein Mitarbeiter seine Ziele erreicht und gute Ergebnisse erzielt, kann dies sich in Form einer Gehaltserhöhung oder eines Bonus niederschlagen. Dies kann wiederum dazu beitragen, die Motivation und das Engagement des Mitarbeiters aufrechtzuerhalten.

Ein Gehalt, das am Mindestlohn orientiert ist, kann tatsächlich die Umsetzung der Konzepte Zielorientierung und Ergebnisoffenheit beeinträchtigen. Hier sind einige Gründe, warum das der Fall sein könnte:

1. Mangelnde Anreize: Wenn das Gehalt eines Mitarbeiters am Mindestlohn orientiert ist, gibt es möglicherweise wenig Anreize für den Mitarbeiter, sich über das Minimum hinaus anzustrengen oder zusätzliche Verantwortung zu übernehmen. Ohne die Aussicht auf finanzielle Belohnungen für gute Leistungen kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter beeinträchtigt werden.

2. Geringere Wertschätzung: Ein Gehalt, das am Mindestlohn orientiert ist, kann auch dazu führen, dass sich Mitarbeiter nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen. Sie könnten das Gefühl haben, dass ihre Arbeit nicht angemessen entlohnt wird, was zu Frustration und Unzufriedenheit führen kann. Dies kann sich negativ auf die Zusammenarbeit und die Bereitschaft der Mitarbeiter auswirken, sich für die Erreichung der Unternehmensziele einzusetzen.

3. Schwierigkeiten bei der Mitarbeiterbindung: Ein niedriges Gehalt kann dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, um bessere Verdienstmöglichkeiten zu suchen. Dies kann zu einem hohen Mitarbeiterfluktuation führen, was die Kontinuität und Effektivität der Arbeit beeinträchtigen kann. Es kann auch zu einem Verlust von Fachwissen und Erfahrung führen, was sich negativ auf die Zielerreichung auswirken kann.

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